Cuando acabé de redactar el post anterior sobre cultura organizacional, una inquietud me rondaba por la cabeza: ¿Cuál es el papel de los gestores/líderes en todo este entramado? En principio, la idea de un gerente “gestor de la cultura de la empresa” más que “gestor de una cuenta de resultados” me resultaba bastante atractiva, aunque veía claroscuros. Para aclarar mis dudas, me he dedicado a profundizar un poquito más, descubriendo que, por lo visto, más de un sesudo pensador había dedicado sus horas de reflexión a estos asuntos, con resultados contradictorios:
* Schein, a quien puede considerarse el padre del concepto, sostiene que los líderes pueden cambiar la cultura : “Quizás lo único realmente importante que hacen los líderes es crear y conducir la cultura de sus compañías y su único talento lo constituya su habilidad para trabajar con la cultura”.
* Drucker, por el contrario, no cree que los líderes puedan cambiar la cultura; sólo pueden cambiar algunos hábitos profundamente arraigados en sus organizaciones. “Lo primero que hay que hacer para cambiar los hábitos es definir qué resultados son necesarios. El siguiente paso y el más importante es preguntarse ¿en dónde ya estamos haciendo esto dentro de nuestro propio sistema? Se verá que los resultados deseados no se obtendrán haciendo algo diferente, sino haciendo sistemáticamente algo que todos saben que tiene que hacerse, algo que siempre ha sido pregonado, pero que sólo en pocas ocasiones se ha puesto en práctica. El último paso es que la alta gerencia se asegure la práctica del comportamiento eficaz que deriva de la propia cultura de la organización.”
* Schein, a quien puede considerarse el padre del concepto, sostiene que los líderes pueden cambiar la cultura : “Quizás lo único realmente importante que hacen los líderes es crear y conducir la cultura de sus compañías y su único talento lo constituya su habilidad para trabajar con la cultura”.
* Drucker, por el contrario, no cree que los líderes puedan cambiar la cultura; sólo pueden cambiar algunos hábitos profundamente arraigados en sus organizaciones. “Lo primero que hay que hacer para cambiar los hábitos es definir qué resultados son necesarios. El siguiente paso y el más importante es preguntarse ¿en dónde ya estamos haciendo esto dentro de nuestro propio sistema? Se verá que los resultados deseados no se obtendrán haciendo algo diferente, sino haciendo sistemáticamente algo que todos saben que tiene que hacerse, algo que siempre ha sido pregonado, pero que sólo en pocas ocasiones se ha puesto en práctica. El último paso es que la alta gerencia se asegure la práctica del comportamiento eficaz que deriva de la propia cultura de la organización.”
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