Hace unos días leí asombrado el número de horas de nuestra vida que pasamos en el trabajo. Realmente, es una simple multiplicación, pero es de las cifras que únicamente llaman la atención si alguien te la pone delante de las narices. A la vista de esto, analicé con otros ojos un interesante artículo del profesor Alvarez de Mon relativo al desarrollo de las personas dentro de su entorno laboral. En él, se plantea la doble perspectiva: la del individuo y la de la empresa.
* Desde el punto de vista de la empresa, está claro que los líderes que pretendan propiciar el desarrollo de los demás deben tener una clara conciencia del valor del individuo en sí mismo. Un error habitual es confundir el desarrollo personal con la carrera profesional: son muy frecuentes los anuncios de empresas que ofrecen atractivos “Planes Carrera” a sus futuras incorporaciones, sin apercibirse de que una excesiva planificación puede resultar tan frustrante y limitadora como su total ausencia. De hecho, parece mejor camino la generalización de una gestión basada en el “empowerment”, mediante el que las organizaciones dan más protagonismo y poder a sus empleados. Qué difícil pero qué conveniente es que los líderes centren sus energías en que las personas a su cargo se fortalezcan y desarrollen, hasta el punto de que su liderazgo sea voluntariamente temporal, transitorio, enfocado a preparar el terreno para la sucesión.
* En del escenario descrito, conviene no perder de vista que el desarrollo personal compete, por encima de todo, a cada interesado. Cada individuo tiene sus propias necesidades de desarrollo y no es fácil detectarlas ni compaginarlas con las de los demás ni con los objetivos de la organización; por ello, debe haber, a mi juicio, una aproximación sincera y particularizada entre la empresa y el individuo. De este modo, podrán ponerse encima de la mesa las cualidades individuales, para integrarlas en las necesidades empresariales. Como dice el profesor Alvarez de Mon: “Al hacer lo que creemos que debemos hacer, para lo que creemos estar mejor dispuestos, nos hacemos un gran favor, nos ganamos nuestro propio respeto y admiración y, seguramente, el de los demás”.
Se trata pues, una vez más, de construir entre la empresa y sus trabajadores una relación “win-win”.
* Desde el punto de vista de la empresa, está claro que los líderes que pretendan propiciar el desarrollo de los demás deben tener una clara conciencia del valor del individuo en sí mismo. Un error habitual es confundir el desarrollo personal con la carrera profesional: son muy frecuentes los anuncios de empresas que ofrecen atractivos “Planes Carrera” a sus futuras incorporaciones, sin apercibirse de que una excesiva planificación puede resultar tan frustrante y limitadora como su total ausencia. De hecho, parece mejor camino la generalización de una gestión basada en el “empowerment”, mediante el que las organizaciones dan más protagonismo y poder a sus empleados. Qué difícil pero qué conveniente es que los líderes centren sus energías en que las personas a su cargo se fortalezcan y desarrollen, hasta el punto de que su liderazgo sea voluntariamente temporal, transitorio, enfocado a preparar el terreno para la sucesión.
* En del escenario descrito, conviene no perder de vista que el desarrollo personal compete, por encima de todo, a cada interesado. Cada individuo tiene sus propias necesidades de desarrollo y no es fácil detectarlas ni compaginarlas con las de los demás ni con los objetivos de la organización; por ello, debe haber, a mi juicio, una aproximación sincera y particularizada entre la empresa y el individuo. De este modo, podrán ponerse encima de la mesa las cualidades individuales, para integrarlas en las necesidades empresariales. Como dice el profesor Alvarez de Mon: “Al hacer lo que creemos que debemos hacer, para lo que creemos estar mejor dispuestos, nos hacemos un gran favor, nos ganamos nuestro propio respeto y admiración y, seguramente, el de los demás”.
Se trata pues, una vez más, de construir entre la empresa y sus trabajadores una relación “win-win”.
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